HR-как генератор прибыли, а не источник расходов. Как повысить свою значимость и вклад для бизнеса в кризис?
Эксперты говорят о сложной экономической ситуации и кризисе. За этим грядет оптимизация численности и сокращение персонала.
В период кризиса 2008-2009 года мы столкнулись с ситуацией сокращения в кризис не только сотрудников компании, но и сотрудников HR-подразделения, а также директоров по персоналу, не оправдавших доверия высшего руководства ( собственников). Иногда собственники компании сначала ставили Директору по персоналу задачу сократить численность компании, а потом сокращали и самого Директора по персоналу. Почему? Скорее всего HR-служба не оправдывала связанные с ее существованием затраты.
Большая часть HR-подразделений занимается выполнением своих функций: подбором, обучением, не всегда успешными проектами по повышению эффективности сотрудников. кадровым делопроизводством. Затраты персонал растут, в том числе и ФОТ, а что происходит с эффективностью сотрудников?? Чаще всего ответа на этот вопрос у кадровой службы нет.
В период экономического роста и стабильности такая ситуация возможно устраивала руководство, так как вакансии закрывались, обучение по заявкам проводилось, какие-то схемы по повышению результативности сотрудников предлагались и даже точечно внедрялись, кадровое делопроизводство велось.
В кризис, в ситуации, когда собственники начинают терять деньги, первое, что они делают, сокращают затраты. Генеральный ( исполнительный) директор начинает анализировать рентабельность затрат (инвестиций) в персонал, в том числе и в саму службу управления персоналом. Зачем она нужна в кризис, если нанимать сотрудников на работу уже не нужно, бюджет на обучение заморожен или обнулен, т.е. обучать тоже не нужно и т.д.. Напрашивается вывод: при отсутствии существенного вклада HR-подразделения в бизнес имеет смысл сократить на время кризиса и саму службу управления персоналом, оставив на всякий случай одного специалиста, который будет дженералистом, выполняя актуальные текущие задачи ( в том числе кадровый учет)...
То есть, именно в кризис для руководителей служб персонала становится актуальной задача внести существенный вклад в бизнес и доказать свою значимость для компании, чтобы сохранить себя и свою службу.
Однако в иностранных компаниях такая тенденция уже не нова, некоторые компании начинают задумываться о сокращении ( ликвидации) HR-службы и передаче ее функций операционному директору. Ниже я привожу краткий отрывок из статьи КЭРОЛ АНДЕРСОН, руководителя компании AndersonPerformancePartners «Что нужно сделать кадровикам, чтобы занять свою нишу в XXI веке», (полная статья опубликована в журнале Harvard Business Review в 30.12.2014 г.)
«В последнее время тема управления персоналом стала поистине животрепещущей, и этому есть как позитивные, так и негативные объяснения. Плюс заключается в том, что руководители нуждаются в партнерах, которые развивали бы организацию и увеличивали бы ее прибыль. Минус же в том, что кадровые службы просто не справляются с возложенными на них обязанностями.
Я не спорю с тем, что кадровая служба не удовлетворяет потребности в стратегическом руководстве человеческими ресурсами компании. За некоторыми исключениями, они этого не делают. Тем не менее, комплекс знаний по управлению персоналом действительно обширен и сложен и требует специалистов, понимающих количественные и качественные концепции, связанные с менеджментом.
Чтобы создать культуру высокой производительности труда, глобальной экономике необходим полный и всесторонний анализ людей и их талантов.
Топ-менеджмент вынужден требовать от главы кадровой службы, как и от прочих руководителей подразделений в организации, вносить свой вклад в общее дело. Одно за другим исследования демонстрируют, что топ-менеджеры все более разочаровываются качеством управления персоналом. Вот мой вопрос: почему гендиректор компании должен допускать неэффективность работы самого главы отдела кадров? Что будет, если гендиректор задаст кадровикам главный вопрос: «Как высока производительность труда сотрудников и как мы ее увеличиваем?»
Разве не в этом вся соль? Вы можете разобрать все по частям — наем персонала, оплату и бонусы, обучение и развитие — но все эти части должны быть связаны, чтобы помочь ответить на вопрос: «Насколько высока эффективность труда сотрудников?» Наличие выдающихся сотрудников в фирме еще ни о чем не говорит.
Более того, кадровики не умеют слаженно работать. Они не умеют задавать правильные вопросы, а только говорят руководству, что ему следует делать. Вследствие чего последние выполняют порученную работу, потому что они должны ее выполнять, а не потому, что они видят в ней практический смысл и пользу.
Все направления HR-сферы (подбор персонала, отношения с сотрудниками, управление эффективностью труда, оплата, бонусы, обучение и развитие) должны работать параллельно и слаженно, чтобы выявить, в чем реально нуждаются люди (сотрудники и их руководители), научить их видеть риски и подвести их к правильным решениям. Управление персоналом не может смотреть только со своей колокольни, предлагая «продукты и услуги», которые только взваливают дополнительную работу на плечи и без того перегруженного клиентского менеджмента.
Таким образом, чтобы получить ответ на вопросы: «Насколько эффективно работают наши сотрудники и какой результат мы имеем?» До тех пор, пока отдел кадров и топ-менеджмент совместно не будут задавать эти простые вопросы и налаживать диалог, чтобы получить на них ответы, кадровики будут продолжать всех разочаровывать и оставаться слабым (а то и лишним) звеном в цепочке управления».
(Источник: http://hbr-russia.ru/upravlenie/upravlenie-personalom/p15115/#ixzz3NqPYuX14)
А что вы скажите? Согласны ли вы с мнением и результатами исследований Кэрол Андерсен?
Если спросите мое мнение, то я против сокращения HR-подразделений в российских компаниях. Я за то, чтобы повысить их эффективность, вклад в бизнес в достижение целей, в рост прибыли.
В сложной экономический ситуации от HR-подразделений требуется не только выполнение своих административных функций, но и умение провести преобразования , влияющие на рост прибыли, снижение затрат, повышение эффективности всех процессов компании.
От HR-ов требуется знания, владение методиками и инструментами, позволяющими повысить эффективность деятельности сотрудников, , своевременно вносить необходимые изменения в соответствии с изменениями целей и стратегией бизнеса, умение создать и обосновать добавленную ценность вами для бизнеса, чтобы всегда оставаться востребованными на рынке труда , а также стать незаменимым руководителем и помощником для владельцев бизнеса.
Для этого нужно постоянно повышать свою компетентность, быть в курсе последних новшеств и тенденций в сфере управлениия персоналом.
На основе моих стажировок за рубежом я создала из уже работающих в зарубежных компаниях или в других подразделениях бизнеса инструментов семинар «Повышение эффективности HR-подразделения. Лучшие мировые HR-практики»
Цель семинара: изучение последних тенденций, а также лучших зарубежных бизнес –инструментов и методик с целью их внедрения для повышения эффективности бизнеса и сотрудников .
На семинаре вы получите набор практических инструментов:
- Инструмент для проведения диагностики компании, выявления корневых причин проблем и нахождения оптимальных решений.
- Методику и навыки разработки и реализации HR-стратегии в соответствии с бизнес-стратегией и целями компании.
- Методику PM –performance management для повышения эффективности деятельности сотрудников
- Инструменты повышения эффективности процессов найма, обучения и развития (метод Кано и функционально-стоимостного анализа)
- Метод комбинационного анализа для оптимизации систем вознаграждения в компании MICROSOFT
- План совершенствования бизнес-процессов HR –департамента и компетенций руководителей HR-подразделений ( в том числе собственной) в условиях неопределенности
Семинар практический. Для лучшего усвоения каждый инструмент подкреплен анализом, примерами и решением кейса.
На семинаре используются знания , полученные автором по результатам зарубежных стажировок в США, Германии, Великобритании, Японии, результатов исследований WorldatWork.
Семинар предназначен: для генеральных директоров среднего бизнеса, HR –директоров, руководителей HR-служб, отделов, менеджеров по персоналу (дженералистов)
Для повышения эффективности участия в семинаре рекомендуем участие 3 человек (группа от 3 человек будет работать над своим бизнесом) или заказ семинара в корпоративном варианте.
Даты проведения: 21-22 марта, 22-23 сентября, 8-9 декабря 2016 года
Приглашаю вас, будем изучать новые инструменты и обмениваться опытом и идеями, как удержать свои позиции в компании и как HR-ы смогут стать еще значимее для бизнеса в 21 веке!
Если вы заинтересуетесь, напишите мне на e-mail: elenavetl@sky.ru . Вышлю программу, отвечу на вопросы.
Елена Ветлужских