Совершенствуем систему вознаграждения. Какие KPI нельзя применять?

Довольно часто российские компании, разработав систему вознаграждения по KPI, в дальнейшем обновляют только плановые значения. В таком случае система теряет свою эффективность и превращается в формальный инструмент, на поддержку которого организация тратит свои ресурсы: человеческие, временные, финансовые, а ожидаемого результата не получает.

Становится необходимым каждый год актуализировать не только плановые значения, но и цели с KPI. Проводите ежегодно стратегическую сессию по разработке целей компании, а потом делайте декомпозицию, как временную: на основе 3-годичных целей определяйте цели на 1 год, так и структурную: исходя из целей компании разрабатываете цели дирекций, департаментов и отделов, а далее сотрудников.

До сих пор многие компании не проводят декомпозицию целей и вознаграждают руководителей подразделений и сотрудников только при условии достижения целей компании. Такая система вознаграждения вряд ли будет мотивировать сотрудников, поскольку, чем ниже по иерархии должность сотрудника, тем меньше степень его влияния на результаты бизнеса. Даже, если руководитель отдела или сотрудник результативен, компетентен и работает по 10 часов в день, то вряд ли он повлияет на цели компании (другая ситуация с топ-менеджерами и с малым бизнесом), а значит, такое вознаграждение не будет его стимулировать работать эффективнее.

Таким образом, важно актуализировать цели, KPI, проводить их декомпозицию, а также координацию и интеграцию. Координация нужна для улучшения взаимодействия подразделений друг с другом. А интеграция необходима для большей вовлеченности сотрудников и успешного внедрения системы вознаграждения.

Опираясь на 10-летний опыт, рекомендую применять для разработки сбалансированных целей методологию BSC (ССП), тогда у вас в таблице вознаграждения будут не только финансовые цели, что по результатам исследований зарубежных компаний не эффективно, но и клиентские, процессные, а также цели, связанные с развитием и обучением персонала, корпоративной культурой.

Как разрабатывать цели компании по методологии BSC, проводить декомпозицию, интеграцию и координацию, а также правильно разработать систему вознаграждения по сбалансированным KPI, чтобы повысить эффективность к сотрудников и компании, я подробно расскажу на своем 3 часовом (4 акад.часа) вебинаре 8 декабря. Подробная программа и стоимость здесь: Как разработать эффективную систему вознаграждения по сбалансированным целям и KPI. Онлайн-интенсив | Семинары Moscow Business School (mbschool.ru). Кстати, стоимость всего 3520 рублей.

Если вы как HR-директор, уже знакомы со всеми этими инструментами ( это базовый семинар), пригласите на этот вебинар специалистов по компенсации, hr-менеджеров. Экономьте свое время и делегируйте полномочия своим подчиненным, чтобы не вы, а они, владея методикой, могли пояснить руководителям и сотрудникам алгоритм системы вознаграждения и ответить на их вопросы.

Также можно пригласить на этот вебинар руководителей подразделений, отделов, чтобы они смогли познакомиться с методологией и получить ответы на свои вопросы от эксперта. При этом это займет у них всего 3 часа рабочего времени.

А что можно сделать для повышения эффективности уже имеющейся у вас системы вознаграждения? Применить системный подход. Учесть, что «глобальный оптимум не есть сумма локальных оптимумов. Нельзя получить самую эффективную систему путем максимизации эффективности всех составляющих ее компонентов по отдельности, без учета их взаимодействия между собой». (GOLDRATT, Eliyahu “What is This Thing Called the Theory of Constraints and How it should be implemented”)

То есть, мы не получим результата, если мы будем вознаграждать руководителей только за локальные цели и не согласуем цели подразделений между собой. Мы не получим результата, если будем внедрять систему вознаграждения в отдельно взятом подразделении, например, только в отделе продаж, если только это подразделение не является ограничением для бизнеса.

Поэтому, в первую очередь мы должны выявить ограничения для бизнеса, а также определить не только проблемы, но и ключевые причины проблем, имеющиеся на предприятии и учесть их при разработке целей, расстановке приоритетов и в дальнейшем в системе вознаграждения. В системе вознаграждения мы не можем все цели, процессы, действия, с которыми работают сотрудники привязать к системе вознаграждения. Нужно выбрать самые важные и те, которые являются ограничением для развития бизнеса.

Как расставить приоритеты, как определить ограничения и выявить причины имеющихся проблем в компании и стимулировать сотрудников на их устранение? Как вариант, разработать карту целей с причинно-следственными связями и построить ДТР-дерево текущей реальности.

С технологиями, которые позволяют выявить ограничения и корневые причины проблем, разработать систему вознаграждения с учетом системного подхода вы сможете познакомиться на семинаре продвинутого уровня 13-14 декабря «Практикум по разработке, внедрению и совершенствованию системы вознаграждения по KPI на основе системного подхода». Подробная программа и стоимость здесь: Практикум по разработке, внедрению и совершенствованию системы вознаграждения по KPI на основе системного подхода. Продвинутый уровень. Повышение квалификации | Семинары Moscow Business School (mbschool.ru)

Что еще стоит сделать компании? Составить свою собственную библиотеку KPI c подводными камнями», то есть это те KPI, которые нельзя применять для системы вознаграждения, так как их применение может негативно сказаться на бизнесе.. Но сразу скажу, что это не значит, что их не нужно измерять. Отслеживать и выявлять причину их отклонений, конечно, нужно. Пример таких KPI: загрузка производственных мощностей, производительность труда (рассчитанная по старым стандартам), текучесть персонала и другие. Почему? Как правильно рассчитать производительность труда? На все эти вопросы получите ответ на семинаре. На семинаре я также расскажу о рекомендациях Hay-group, WorldatWork, JPC-CED, JERHRGroupдля повышенияэффективности Totаl rewards.

Например, JERHRGroup утверждает, что, чтобы система компенсации вашей компании была эффективна, она должна быть конкурентной относительно рынка и внутренне справедливой.

Также в компании должно быть:

Наличие ясных и понятных возможностей для профессионального и карьерного роста сотрудников
Наличие своевременной и качественной обратной связи
Повышение зарплаты с учетом результативности и компетенций.

Коллеги, кому интересна информация о трендах в системах вознаграждения, новых решениях и опыте компаний по теме Total Rewards, BSC, системы вознаграждения по KPI , грейдов приглашаю подписаться на мой канал https://t.me/elenavetlru

Елена Ветлужских,

автор и ведущая курсов